على سبيل المثال ، قد يفوض القانون لجانًا مشتركة للسلامة والصحة أو مجالس عمل ، لكنه يترك التفاصيل للتفاوض بين صاحب العمل ومنظمة العمال.
تواجه المنظمات العمالية والمفاوضة الجماعية تحديات صعبة في السنوات المقبلة. تتم جميع المفاوضة الجماعية تقريبًا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. في المقابل ، أصبح الاقتصاد عالميًا بشكل متزايد. وبصرف النظر عن أوروبا ، لا يزال يتعين على المنظمات العمالية تطوير آليات فعالة للمساومة عبر الحدود الوطنية. مثل هذه المساومة هي أولوية قصوى لاتحادات العمل الدولية. وأفضل طريقة لتعزيزها هي تعزيزها من خلال هياكل نقابية دولية أقوى وأكثر فعالية ، وبنود اجتماعية قوية في اتفاقيات التجارة العالمية والصكوك الدولية المناسبة ، مثل تلك الخاصة بمنظمة العمل الدولية.
ربما لا يوجد اليوم موضوع في علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية يكون الشركاء الاجتماعيون على استعداد للتعاون فيه كما هو الحال في مسائل الصحة والسلامة. ولكن في بعض السياقات الوطنية ، لم تضع النقابات العمالية موارد كافية في جهود السلامة والصحة لجعلها قضية رئيسية في المفاوضات أو إدارة العقود.
ويكشف هذا المفهوم المزدوج لأنشطتها (الرقابة الصارمة والمراقبة الفعالة للحقائق) عن أصول نشاط التفتيش داخل المؤسسات القانونية. فمن ناحية ، تعمل مفتشية العمل بنصوص قانونية واضحة ومحددة يجب تطبيقها ؛ ومن ناحية أخرى ، فإن التعبير الصحيح وممارسة وظائفها يقودها إلى تفسير نص القانون عن طريق العمل المباشر.
آلية الإنفاذ الشائعة في البلدان المتقدمة هي نظام التحكيم ، حيث يتم إحالة النزاعات إلى حكم محايد يتم اختياره بشكل مشترك من قبل صاحب العمل ومنظمة العمال. في بعض الحالات ، يمكن حل النزاعات عن طريق النظام القضائي ، إما في المحاكم العادية أو في محاكم أو مجالس عمل خاصة. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، عادةً ما يذهب النزاع حول تفسير العقد إلى التحكيم.
يتم ترك المفهوم غامضًا إلى حد ما: فهو يشمل مجموعة من الأشكال المتعددة لمشاركة العمال التي تختلف اختلافًا كبيرًا بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. وعلى أي حال ، فإن التوجيه لا يفرض أي التزام لتوفير شكل معين من المشاركة المتوازنة.
بصفتها ممثلين للعمال ، نور الإمارات تتمتع النقابات العمالية بصلاحية الدخول في ارتباطات نيابة عنها. تتطلب بعض البلدان (مثل الولايات المتحدة) اعتراف صاحب العمل بالنقابات العمالية كشرط مسبق أولي للانخراط في المفاوضة الجماعية.
لقد أفسح جدول العمل المشترك تقليديًا للموظفين ومكان العمل المشترك المجال بشكل متزايد لساعات عمل أكثر تنوعًا وأداء العمل في مواقع متنوعة ، بما في ذلك المنزل ، مع إشراف مباشر أقل من صاحب العمل. ما أطلق عليه علاقات العمل "غير النمطية" أصبح أقل من ذلك ، مع استمرار القوة العاملة الطارئة في التوسع. وهذا بدوره يضع ضغوطًا على أنظمة علاقات العمل القائمة.
من بين العوامل التي حددها للهيكل النقابي القوي ، حشد عضوية كبيرة ومستقرة وتدفع المستحقات ومدربة جيدًا (يمكن إضافة عضوية تعكس تكوين سوق العمل) ، وتجنب التجزئة التنظيمية والانقسامات السياسية أو الأيديولوجية وتطوير هيكل تنظيمي يوفر وجودًا على مستوى الشركة مع وجود سيطرة مركزية على الأموال واتخاذ القرار.
تطبيق مبادئ الحرية النقابية في سياق السلامة والصحة المهنية
غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الحقوق والمنازعات على المصالح. نزاع حقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تفسير الحقوق بموجب القانون أو أحد الأحكام الحالية المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. نزاع المصالح ، من ناحية أخرى ، هو نزاع بشأن إنشاء حقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالفعل. تنشأ نزاعات المصالح في المقام الأول فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية.
بالطبع ، يختلف الأساس القانوني للمفاوضة الجماعية والمستوى الذي تحدث فيه المفاوضة وحتى عملية المفاوضة حسب الدولة. تتضمن تشريعات معظم الدول الصناعية نظامًا لتنظيم المفاوضة الجماعية. حتى داخل أوروبا ، يمكن أن تختلف درجة التنظيم بشكل كبير ، من نهج بسيط في ألمانيا إلى نهج أكثر تطوراً في فرنسا.
رابعا ، لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الحقوق القانونية ، فإن الاستشارات والمعلومات تكون فعالة عندما يكون هناك وجود ثقافة إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقفهم تجاه التدريب والتزامهم بالكشف عن المعلومات وسرعتهم في الرد على الاستفسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني.
تختلف المؤسسات التي تم إنشاؤها لتسهيل هذا التعاون بشكل كبير. يتمثل أحد الأساليب في إنشاء منظمات استشارية إما على أساس مخصص أو دائم لتقديم المشورة للحكومة بشأن مسائل سياسة السلامة والصحة المهنية.